En basit tanımıyla ücret, bir üretim faktörü olan emeğin üretim sonucu
tartılan değerden aldığı paydır. Daha geniş bir tanımla ücret, bir
üretim faaliyetine bedensel ve düşünsel çaba harcayarak katkıda
bulunan kişiye emeği karşılığı üretim miktarı, zaman veya başka bir
kritere göre belli bir yöntemle hesaplanarak ödenen paradır. Ücretin
serbest ekonomi ve rekabet kuralları içinde ve fiyat kuramı ilkeleri
doğrultusunda oluşabileceğini savunan klasik ekonomi görüşüne
karşılık, çağımızda sosyal, siyaset ve işletme ekonomisinin ücrete
yaklaşımı daha değişik bir anlam taşımaktadır. Geçmiş birikimlerin
doğal sonucu olarak daha açıklığa kavuşan ücretin anlamı içinde de bir
maliyet öğesinden söz edilmiştir. Ancak bu maliyet kavramı çoğu kez
insan kavramı ile bağlantılı olarak ve toplumların ekonomik, sosyal,
kültürel düzeyleri ile orantılı biçimde değişir. Ücret oluşumunda ele
alınana ölçütlerin çoğu , bu maliyet kavramına ilişkin düşünülür.Ancak
ücret kuramlarında <emeğin gücü> söz konusu olmuştur ve bu güç
ekonomik, nesnel ve duygusal olabilmektedir. Ücret kavramı, değişik
dönemlerde değişik kapsamda ele alınmış ve özellikle çeşitli bilim
dallarına göre incelenerek, belirli yaklaşım biçimleri
oluşturulmuştur. Ekonomik açıdan ücret ‘emeğin fiyatı’ ,sosyal siyaset
açısından ‘iş görenin geçim aracıdır’. Ve iş hukuku açısından ‘ iş
görenin fikri ve bedeni faaliyetlerinin karşılığıdır’. Ancak, işletme
ekonomisindeki ücret kavramı ile sosyal ücret kavramları arasında, bir
ilgi kurulabilir. Sosyal ücret, iş görene belli yaşam düzeyini
sağlamak ve bunu sürdürmek amacı ile ulaşılmış bir kavramdır. Bu
görüşün işletme ekonomisine ve işletme yönetimine göre ifadesi, ‘eşit
işe eşit ücret’ ve ücretin bölgesel özelliklere göre düzenlenmesi ile,
‘ücret adaleti’ olarak ortaya çıkmaktadır. Ekonomik bir kavram olarak
ücret, insan kaynakları için yapılan tüm ödeme biçimlerini kapsar ve
genellikle iş görenlere yapılan ödemeleri içerir. Ödeme yapılan iş
gören kümelerine göre değişik isimler alabilir.
B) ÜCRETLENDİRME VE ÜCRET SİSTEMLERİ:
ÜCRET SİSTEMLERİNİN İŞGÖREN İÇİN ÖNEMİ
Geleneksel ücret sistem ve planlarının günümüzde değişikliği
uğramaktadır. Bu değişimde yönetim gereksinimleri, işlerdeki yapısal
değişmeler ve iş görenlerin ücrete ilişkin görüş ve beklentilerindeki
değişikliklere ilişkin etmenler rol oynar. Zamanla yönetim ortaya
çıkan yeni gereksinimlere uygun ve işletmenin iş ortamını etkileyecek
taze güçler, yeni yöntemler aramaya başlamıştır. Teknolojik
gelişmeler, işte yapısal değişikliklere neden olmuş ve iş görenlerin
nitelikleri ve sorumlulukları giderek artmıştır. Ücretin saptanmasında
önemli olan bazı kavramların anlamlarına açıklık kazandırmak, ücret
sistemlerini etkileyen önemli bir diğer noktadır.Son yıllarda çaba
kavramı en geniş anlamı ile kullanılmış bedensel çaba ile
sınırlanmamıştır. Tüm ücret sistemleri iş başarımı ve ödüle ilişkin
bazı sorunlarla karşı karşıyadırlar. Özendirici bazı planlarda ,
ölçülen günlük işe göre ücret sistemlerinde olduğu gibi, üstün iş
başarımı; bir ay, bir yıl gibi süreler içinde ücret artışı elde etme
ya da eski ücreti ile çalışma gibi sonuçlar doğurmaktadır. Bir örgütün
ücret sistemi iş görenin duygularını böylece iki biçimde
etkileyebilir.Birincisi , ödemeler, yönetimin iş başarımını paylaşma
isteği konusunda iş görenin algılarını etkiler. Böylece , ücret
sistemi iş görenin örgütle bütünleşme duygularını, güvenlerine
dayanarak sağlayabilir. İkincisi, iş görenlerin güvenlerini kazanarak
algılarını etkiler ve örgüt üyeliklerine yönlendirilmesini sağlar.
ÜCRET SİSTEMLERİ
Çalışanların işe katkılarına karşılık olarak ödenecek ücretin
belirlenmesi sistemine ücret sistemi denir. Ücret sistemleri genel
olarak iki büyük gruba ayrılmaktadır:
A) Ana-baz ücret sistemleri:
1. Zamana göre ücret,
2. Parça başına ücret,
3. Götürü ücret
Bu birinci grupta yer alan ana, yani baz ücret sistemleri diğer bütün
sistemlerin hemen hemen esasının oluşturmaktadır.
B) Özendirici ( Teşvik edici) prim ücret sistemleri:
1- Halsey Sistemi
2- Rowan Sistemi
3- York sistemi
4- Emerson Sistemi
5- Taylor Sistemi
6- Gantt Sistemi
7- Michelin Sistemi
8- Bedeaux Sistemi
Bu ikinci grubu oluşturan saydığımız ücret sistemleri işçinin
verimliliğini özendirme amacını güder.
Bu ücret sistemleri çeşitli ülkelerdeki birçok sanayi kollarında
uygulanmaktadır.
Ücretlendirmede Önemli Noktalar
İş değerlendirme esaslı ücretlendirmede aşağıda belirtilen noktalara
dikkat edilmesi sistemde istenen verimin alınmasının sağlayacaktır.
1) Asgari ücretin bir komisyon tarafından toplu iş sözleşmeleri
döneminden farklı zamanlarda belirlenmesi, alt iş gruplarında yer alan
işlere verilen farklı ücretlerin eşitlenmesine neden olabilmektedir.
Bu durumda, yapılacak fazla bir şey yoktur, ya işletme iş gruplar
arasında ücret farkı yaratacak şekilde kısmi bir ayarlama ya da yeni
toplu iş sözleşmesi ücret zammı dönemi beklenecektir.
2) Genel olarak işletmelerde yüksek iş grubundakiler hariç olmak üzere
orta ve alt iş gruplarındaki işlere yeni işçiler düşük veya asgari
ücretten alınmakta, sonuçta toplu iş sözleşmesi ile verilen ücret
zamları bu tür işlerde çalışanlar için yetersiz kalmakta ve aynı grup
içinde yer alan diğer işlerde çalışanlarla aralarında önemli ücret
farklılıkları oluşmaktadır. Bu nedenle işe alışlarda her iş grubu için
ayrı bir asgari ücret düzeyi belirlenmesi yararlı olacaktır.
3) İşletmelerde çalışanların İş Değerlendirme Sisteminde yer alan
işlere yerleştirilmesinde sürekli olarak yaptığı iş esas alınır(Asıl
İş Kavramı). Bu durum iş kolu düzeyinde yapılan çalışmalarda karşımıza
çıkar. İşletmede kullanılan iş unvanı ile işin kapsamı, iş
değerlendirme sisteminde tanımı yapılan standart iş unvanı ve işin
kapsamından farklı olabilir.İşletmede yapılan iş sistemde yer alan bir
kaç iş unvanını içerebilir.Bu durumda ağırlıklı olarak yapılan iş esas
alınır. Ağırlık kavramı olarak işin süresi veya kalifikasyon düzeyi
kullanılabilir.Eğitim süresi içinde veya geçici iş değişikliği nedeni
ile yapılan işler asıl iş sayılmazlar.
4) İş değerlendirme sistemi, işleri maharet, sorumluluk, bedensel ve
zihinsel çaba ile çalışma koşulları açısından değerlendirildiğinde ,
ayrıca yıpranma, gaz toz vb. İş değerlendirme kapsamına giren
primlerin verilmemesi gerekir.
5) İş değerlendirme sistemi çıplak ücretin belirlenmesine
yöneliktir.Aile, çocuk, yakacak, vb. sosyal yardımları kapsamamalıdır.
6) Kullanılan iş değerlendirme sistemi yöneticilik faktörünü
içermiyorsa, işletmede ayrıca bu görevi de yürüten elemanlara
tazminat, prim vb. şekillerde bir ödeme yapılabilir. Ödeme , sadece
söz konusu yöneticiliğin fiilen yapıldığı döneme ait olmalıdır.
7) İşletmelerimizdeki vasıflı ve yarı vasıflı işçilerimiz İş
Değerlendirme sistemine sahip çıkmalı, kendi sendikalarını bu konuda
zorlamalıdır. Aksi takdirde, kalifikasyonluklarının, zor şartlarda ve
sorumluluk altında çalışmalarının ücrete yansıyan bir sonucu
olmamaktadır. İşletme yönetimi de iş değerlendirmeyi adil, doğru bir
şekilde ve tam anlamıyla uygulamalı, ondan sonra arzu edilen
verimliliği beklemelidir.
Ücret Sistemleri, Avantajları ve Dezavantajları:
Bir işin, normal koşullarda tamamlanması için gerekli (T) zamanını
belirlendiğini ve işçinin de söz konusu işi (t) zamanından yaptığını
düşünelim. Buna göre ücret sistemlerini şöyle inceleyebiliriz.
A- Ana-Baz Ücret Sistemleri:
1-Zamana göre ücret sistemi:
Uygulanma Alanı: Çok eski yıllardan beri uygulanan bu tür, en yaygın
ücret ödeme biçimidir. İşe gösterilmesi gereken özen ile, üretim
niceliği arasında ilişkinin düşük olması, üretimin ve üretkenliğin
ölçülememesi ya da ölçülmesinin büyük maliyetler gerektirmesi
durumunda bu sistem uygulanır. Örneğin yönetim, gözetim, bakım, koruma
ve genel büro işlerinde olduğu gibi. Ayrıca işin hızının arttırmanın
işin kalitesi ya da iş görenin sağlığı, güvenliği açısından olanaksız
ya da işletmenin pahalı araç ve gereçlerinin teknik güvenliğinin
sağlanamaması durumunda da zaman ücreti uygulanabilir. Özellikleri:
Her işleme uygulanabilecek en basit ücret sistemidir. Çünkü T’nin
bilinmesini gerektirmez. Bu sistemin temeli işçiye işe verdiği zamanla
orantılı olarak ücret ödemektir. Yani gündelik ödemektir. Gündelik
sistemin bazı yararları vardır. Bir işin miktarı önceden
belirlenemediği zamanlarda (özel bir aygıtın onarılmak üzere kontrol
edilmesi gibi) uygulanabilen tek sistemdir. Aynı şekilde çok fazla
özen gerektiren ve işlem bir kere bittikten sonra kontrol edilemeyen
işlerle, işçi özenin imalatın önemini etkilediği durumlarda da bu
yöntem iyi sonuç vermektedir. Böyle durumlarda işçiye, zaman kazanmak
yolu ile gelirini arttırmak için gerekli tedbirleri bırakma fikrini
vermekten kaçınmalıdır. Diğer bir düşünceyle gündelik ücret,
personelin kıdemliliğini, dürüstlüğünü, meslek kapasitesini hesaba
katmak olanağını verir. Diğer bir yönden boş dolaşmayı özendirme gibi
bir sakıncası vardır. İşçinin sürekli bir patronla birlikte çalıştığı
çok küçük bir atölyede fazla sakıncalı olmamakla birlikte büyük
atölyelerde çok kötü yolsuzluklara yol açar. Fazla çaba gösterenler
tembellerle de kendilerininkine eşit veya yakın ücret ödendiğini
görerek, onlara kendilerini uydurmakta gecikmezler. Patron bu duruma
sıkı bir gözetim ve sürekli bir uyarma ile karşı koymak zorundadır.
Böyle bir politika ise adam çekiştirme ve kıvançsızlık havasını
kolayca yaratabilir. Bu ücret sistemi verim ve üretimin artmasına
uygun değildir. Bu nedenle, özellikle çok sayıda vasıflı işçiye gerek
gösteren seri halinde üretim iki taraf için de yararlı olmamıştır.
2-Parça Başına Ücret Sistemi:
Uygulanma Alanları: İş görenin başarı düzeyinin, sağlıklı biçimde
saptanıp iyi denetlenebildiği büyük kuruluşlarda , bu sistemin yaygın
bir uygulama olanağı bulduğu gözlenmektedir.Ayrıca kitle üretim yapan
işletmelerde ve özellikle bant sistemli ve otomatik kontrollü üretim
süreçlerinde genellikle yararlı olmaktadır.
Özellikleri: Bu sistem de önceki kadar basittir. Parça başına ücret,
işçiye önceden belirlenmiş bir göstergeye göre ücret ödemektir.
Harcanan zaman ve işte çalışan kişi ile uğraşılmadan iş göz önüne
alınır. Bu ödeme şeklinin, işleri ve işçileri ayırmaksızın uygulaması
da çok gücendirici sonuçlar doğurur.
Eğer elişi verimi kayda değer bir şekilde artarsa, istemini attırmayan
tüketicinin ihtiyacından fazla bir üretime varılır. Çünkü bu arada
tüketici de bu fiyat düşmesi ile teşvik edilmemiş olacaktır. O zaman
işçileri bırakmak veya bir kısmını işten çıkarmak gerekebilir.
O halde üretim artışı fiyat düşmesiyle birlikte olmalıdır. Bu durum
gerçekleşirse bütün tüketici yararlanmış olur. Çünkü fabrika sahibi
malını sürümünü arttırmak için satış fiyatını düşürmeye
yöneltilmiştir.
Genellikle fiyatlar ve karlar ,tüketici, patron ve işçi grupları
arasındaki sunum ve istem yasasına (arz ve talep kanununa) göre
oluşur. Her üretim artışı ile birlikte bir maliyet fiyatı düşmesi
gereklidir.
Diğer bir düşünce sisteminde işçinin kişisel yetilerini hesaba
katmaması bakımından parça başına ücret eleştirilebilir. İşçiler
üretim bakımından eşit ise; patron ahlakı ve meslekteki özellikleri
gelişmiş işçileri kullanmakta ve onları uygun maddi yararlarla
kendisine bağlamakta çıkarları vardır.
3-Götürü Ücret Sistemleri:
Özellikleri: Bu sistemde belirli bir zamanda önceden saptanan bir işi
yapmayı taahhüt eder. Ücret de bu zaman üzerinden hesap edilir. Eğer
üretim, bu önceden belirlenen düzeye ulaşamazsa, işçinin ücreti
kısılır. Buna karşılık üretim belirlenen düzeyi aştığında, işçiye
hiçbir ek ücret ödenmez. Bu sistemde, zamana göre ücret sistemine göre
patronun lehine bir durum vardır. Çünkü işçi taahhüt ettiği işi
zamanında bitiremez ise, patron işçinin ücretini azaltmak hakkına
sahip bulunmaktadır.
Bu sistemin sakıncası, ancak belirli üretim miktarı aşıldığında işçiye
fazla,ek bir ücret ödenmesi olanağının sağlanması durumunda ortadan
kaldırılmış olur.
Pazarlık: Bir rakibe verilebilecek her türlü işe uygulanabilir.
Patron, işin yapılmasından önce ek ile ödenecek ücretin tutarını ekip
şefi ile pazarlık eder. Bir ekip tarafından yapılan işe ait fiyat,
ekip şefi ile yapılan pazarlıktan sonra götürü olarak belirlenir.
Fakat ücret her birinin üretim zamanı ile doğru orantılı olarak ekip
üyeleri arasında, patronun gözetimi altında dağıtılır. Pazarlık,
çoğunlukla makine veya gemi yapımındaki işlerle uygulanmıştır. Verdiği
sonuçlar tesadüfe çok bağlıdır, çünkü patron ile işçiler arasındaki
tartışmalar bilimsel temellerle değil, aynı türden daha önceden
yapılmış işlerle yapılan az veya çok belirsiz bir karşılaştırmaya
dayanır.
İşlerin önemi üzerinde değer biçme hataları zararlı sonuçlar
doğurabilir. Örneğin çok düşük bir fiyat belirtildiğinde patron tıpkı
yüksek ücret saptama durumundaki kadar zarara uğrar. Bununla birlikte,
işçiler bu iş üzerinde normal ücretlerini arttırmanın olanaksız
olduğunu ve kendilerine garanti olan minimum yetinmekle gerektiğini
farketmekte gecikmezler.
Aslında böyle durumlarda dahi , işçilerin çıkarları , bir an önce bu
yararsız taahhütten kurtulmak veya daha paralı bir işe başlamak için
mümkün olduğu kadar büyük bir canlılıkla çalışmalarını
gerektirecektir. Tecrübe gösterir ki, gündelik çalışmayı isteyen
işçiler kendilerini bu ödeme şeklinden ayrılmaz bir dalga geçmeye
bırakırlar ve en çabuk şekilde yapmaları gereken işi boyuna
sürdürürler.
Sonuç olarak patron bu iş için, başlangıçtan beri daha yüksek bir
pazarlık fiyatına razı olması halinden daha çok ücret öder.
Özendirici ücret sistemleri , genellikle ya doğrudan doğruya ya da
dolaylı olarak verimlilik standartlarına ya da işletmenin karlılık
durumuna bağlıdır.
Bazı özendirici planlar ücretleri kişilerin verimine, bazıları
grupların verimine ve diğer bazıları da bütün örgütün yani işletmenin
karlılık verimine bağlıdır.
Özendirici Bireysel Planlar:
Bunun amacı bir işçi yada bir işçi grubunun belirli bir miktarın
üstünde ve istenilen kalitede üretimde bulunmasının sağlamak için
yapılan parasal bir özendirmedir.Aynı zamanda ana amaç, işletmenin
karlılığına katkıda bulunmak için asgari birim maliyetinin elde
edilmesine yardımdır.
Özendirici Grup Planları:
Özendirici grup planlarının amacı bireysel planlarınkinin aynısıdır.
Bununla beraber, grup planları işbirliğine büyük önem verir. Halen
özendirici grup planları, küçük işçi gruplarına uygulana bireysel
planlardır ve bunların esası da parça başına ücret sistemine dayanır.
Fabrikanın Tümünü Kapsayan Verimlilik Planları:
Bu planların başlıca amacı, işçilerin üretim komitesine katılmaları
yolu ile üretimin etkinliğinin arttırılmasıdır.
Prim sistemlerinde ücret bazı, örneğin, zamana ya da parça başına göre
belirlenir ve üretim belirli düzeyleri aştığında, işçiye prim olarak
ödenen ek bir ücret ile sistem tamamlanır.
Üretimin belirli düzeyleri aşması durumunda ödenen primin
hesaplanmasında birbirlerinden farklı olan çeşitli yöntemler
kullanılır. Bu değişik yöntemler çeşitli ücret sistemlerinin doğuşunda
başlıca rolü oynamıştır. Bu sistemlerde başlıca rol oynayan prim iki
şekilde söz konusu olmaktadır.
a. Bazı işlerin yerine getirilmesi için gereken zamandan yapılan
tasarrufa verilen prim,
b. İşçinin etkinliğine verilen prim.
Bu primi kapsayan sistemleri şöyle inceleyebiliriz:
1-Halsey Sistemi: Bu sistem Towne tarafından 1887’de ortaya atılmış ve
daha sonra Halsey tarafından geliştirilmiştir. Zamandan yapılan
tasarrufa prim veren bu yöntemde belirli bir işin görülmesi için
standart bir zaman saptanır. Eğer işçi bu işi standart zaman içinde
yaparsa, saat başına ya da gündelik olarak saptanmış olan baz ücretini
alır. Buna karşılık iş standart zamandan kısa bir zamanda yapılır ise,
o durumda işçi, baz ücretine kefil olarak tasarruf ettiği zamanın
sabit bir yüzdesine göre hesaplanmış bir de prim hak kazanır. Ancak
tasarruf edilen zaman işçi ile patron arasında %25 ile %50 oranında
bölüşülür.
Örneğin; Bir işçi 6 saatlik işi 4 saate Yapmış ise, önce söz konusu iş
için saptanmış olan baz ücreti alır. Bundan başka tasarruf ettiği 2
saatin karşılığı olan ücretin %33’üne de prim olarak hak kazanır.
Böylece işin ücreti:
Saat başına 800 TL:’den 3200+528=3728 TL. olur
Sistem görüldüğü gibi basittir. Uygulaması külfetsiz ve kolaydır.
İşçiler tarafından kolayca anlaşılmaktadır. İşçi alacağı primin ne
tutacağını aşağı yukarı doğruca tahmin edebilmektedir. Fakat tasarruf
edilen zamanın tamamı işçiye ödendiğinde , patron standart zamanı daha
da kısaltarak olduğunca az prim ödemek yoluna gidecektir. Bu da
tamamen işçinin aleyhine bir sonuç verir.
Halbuki, Halsey sisteminde tasarruf edilen zaman paylaşıldığı için
patron da bu tasarruftan yarar sağlamakta ve böylece prim oranını ve
baz ücret miktarını indirmek gereği duymamaktadır.
2- Bedeaux Sistemi: Bedeaux sistem de Halsey sistemine yaklaşmaktadır.
Bunu Halsey sisteminden farkı, yapılan tasarrufun bir kısmının
işçilere ve diğer kısmının da memur ve hizmetlilere dağıtılmasıdır.
Çoğunlukla tasarrufun %75’i işçilere, %25’i memur ve yardımcı işçilere
gitmektedir.
Sistemin yararı, çeşitli işlerin ortak bir esasa indirgenmesinin
sağlanmasıdır. Böylece büro memuru ile makinistin verimi
karşılaştırılabilinir. Sistem zaman araştırmalarını sağlıklı olarak
yapılması temeline dayanır. Bu konu tartışılmalıdır. Bunun uygulandığı
işletmelerde bile ücretler açıkça ilan edildiği halde gene de grevler
patlak vermiştir.
3- Rowan Sistemi: Bu sistem 1901 yılında Glaskow’da Halsey sistemini
bazı sakıncalarını ortadan kaldırmak amacı ile Rowan tarafından ortaya
atılmıştır. Bu sistem de diğeri gibi zamandan yapılan tasarruf
temeline dayanır. Bu nedenle, bunda da işin yapılması için standart
bir zaman saptanmakta , buna baz ücreti ödenmekte ve standart zaman
üzerinden yapılan tasarruf için de ayrıca bir prim ödenmektedir.
İşçiye saat ücreti olarak S veriliyorsa, T zamanda bitirilmesi gereken
bir t zamanda bitirildiyse bu formül sonucu elde edilen miktar işçiye
ödenir.
4- Taylor Sistemi: bu sistemde işçiler için farklı ücret tarifesi
düzenlenmiştir. Ücret işçilere eriştikleri verime göre, bu verime
rastlayan ücret tarifesi üzerinden ödenmektedir. Bu sistemde zaman
tasarrufu değil, işçinin etkinliği söz konusudur.
Taylor, işçinin belirli bir zamanda ne kadar iş görebileceğini
bilimsel olarak belirlemeye çalışmış ve her parçanın ne kadar zamanda
yapıldığını ölçerek, bunlara ait zaman standartlarını saptamıştır.
Uygulamada parça başına iki ücret tarifesi vardır. Standartlara erişen
işçiler için yüksek ücret tarifesi ve bu standartlara erişemeyen
işçiler için de düşük ücret tarifesi.
Örneğin; standart olarak 20 parça üretimi gerektiğinde, 20 ya da daha
fazla üretmeyi başaran işçiye parça başına yüksek tarifedeki örneğin
parça başına 300 TL. sı üzerinden ücret ödemekte, buna karşılık 20’den
aşağı 17-18 parça üreten işçiye ise, düşük tarifedeki parça başına,
örneğin 250 TL. sı üzerinden ücret ödenmektedir.
Taylor sistemi gayet basit ama sert bir sistemdir. İşçiler bu ücret
sistemini adil olmayan bir sistem olarak kabul ederler. İşçilerin bu
sistemde standartların genellikle liyakatli işçiler dikkate alınarak
belirlenmiş olduğunu, bu nedenle sistemin orta düzeydeki işçiye
elimine ettiğini öne sürerler. Bu savda büyük bir gerçek payı vardır.
Taylor sistemi, işçiler tarafından hiç de olumlu karşılanmamıştır. Her
şey ve bütün hareketler kronometre üzerine hesaplanmış olduğu için
işçi bu sistemde tamamen otomat gibi çalışmak zorunluluğunda olup,
çoğunluk belirlenen standartlara erişebilmek için de azami çaba
harcamak zorunda kalmaktadır.
5- Gannt Sistemi: Taylor’un iş ortağı olan Gantt Taylor sistemini daha
ılımlı ve yumuşak bir duruma sokmak çarelerini aramıştır. Bu düşünce
ile ortaya koyduğu kendi Gantt sistemi de zaman tasarrufu değil,
işçinin etkinliği temeline dayanır.
Gannt da, en iyi koşullar altında belirli bir işin, görevin ne kadar
zamanda yapılacağını incelemiş ve bunlara ait standart zamanları
saptamıştır.
Bu sistemde her işçiye zamana göre , örneğin saat başına çalışma
ücreti garanti edilmiştir. Bundan başka, işçinin verimi standartların
%63’üne eriştiğinde, saat başına ödenen ücret belirli bir miktarda
artmaktadır.
Eğer verim standardın %100’üne erişir ya da bunu aşarsa o zaman işçiye
saat başına ödenen baz ücretin %20 ila 80’ine kadar giden,ayrıca bir
prim ödemektedir.
Zamana göre ücretin garanti edilmiş olması bu sistemde işçiye büyük
bir güvenlik duygusu verir ve işçi hiçbir baskı altında kalmaksızın
rahatça çalışabilmektedir. Böylece işçi arzu ettiğinde ılımlı bir
tempo ile çalışarak yanlız baz ücretini almakla yetinmekte ya da daha
fazla çaba harcayarak çalışma temposunu hızlandırmakta ev böylece
ücretinin de artmasını sağlamaktadır.
Bu sistemin uygulanmasında kullanılan bütün hesaplar işçiler için
daima açık seçik olmamakla beraber, bunlar Gantt sistemini Taylor’un
çok sert olan sistemine tercih etmektedir. Bunu nedeni,bu sistemin
diğerine göre daha insancıl olmasıdır.
Sistemin birçok yararları vardır. Özellikle, sistemin Gantt’ ın kendi
kişisel yönetimini altında işletmede uygulanması oldukça başarılı
olmuş ve çok olumlu sonuçlar vermiştir. Fakat bu sistemde fabrikada
çalışan işçileri iki sınıfa ayırmakta ve bunların arasında bir ayırım
yapmaktadır. Bu ayırım, tıpkı Taylor sistemindeki gibi prime hak
kazanan işçilerle hak kazanmayan işçiler arasında yapılmaktadır.
6- Emerson Sistemi: Emerson sistemi Halsey ve Gantt sistemleri gibi
işçiye gündelik ücretini garanti etmektedir. Üretimin bütün evrelerini
dikkatle bilimsel bir incelemeye tabi tutarak işçi için görevlerin
tamamı ve yüzdesine ait belirli standartlar saptanmıştır. İşçi bu
standartlara eriştiğinde, Gantt sisteminde olduğu gibi, büyük bir
prime hak kazanmaktadır. Fakat aksi halde, gene kendisine ufak bir
prim verilebilir. Ücret işçinin verimi ne olursa olsun esas olarak
zaman üzerinden ödenmektedir. Bununla beraber, bu zaman içinde
erişilmesi gereken verim yani yapılması gereken görev için standart
belirlenmiş bulunmaktadır.
Bu sistemde üç durum söz konusudur. Bu sistemde E(kazanç, prim),
Ha(fiilen çalışma süresi), F(işçinin verimi=Hs/Ha), Hs(yapılan işin
saat olarak ifadesi), Rh(saat ücreti) olmak üzere şu şekilde hesaplar
yapılmaktadır.
• İşçinin verimi standart verimden yüksek ise:
E = Ha Rh + Rh ( Hs – Ha ) + 0,20 Ha Rh
• İşçinin verimi standart verimin % 66,7-100 arasında ise:
E = Ha Rh + Ha Rh F
• İşçinin verimi standart verimin 2/3 ünden az ise
E = Ha Rh
İşçinin verimi standardın % 66,7-100 olduğu zaman primin ne olacağı
aşağıdaki tabloda görülüyor.
Bu sistemde primler gündelik değil genellikle haftalık ya da 15 günlük
süre üzerinden hesaplanır. Sistemin işçilere açıklaması oldukça
güçtür. Sistemin işçilere kendisi de bir hayli uzun ve karışıktır.
Bundan başka, özellikle standardın keyfi ve çok yüksek düzeylerde
belirlendiği işçiler tarafından iddia edilmekte ve eleştirilmektedir.
Özendirici Sistemlerde Oluşabilecek Sorunlar
? Sistemin ilkelerinin zorlanarak bozulması
? Çaba, ödül dengesinin bozulması
? Çalışanlar arasında ücret farklılıklarının oluşması
? İşletme içi iş gruplarının sürtüşmesi
? Uyuşmazlıkların ücret üzerine odaklaşması
? İşletmeye katkının ölçülüp, değerlendirilmemesi
? Kurulların zor çalışması, iletişim eksikliği
? Çalışanların motivasyonunun olumlu veya olumsuz etkilenmesi
Ücret Sistemlerine Karşı Sendikaların Durumu ve Genel Bir
Değerlendirme
Sendikaların bu sistemlere karşı izledikleri politika bir endüstri
kolundan, diğer bir endüstri koluna göre değişmektedir.
Fakat genel olarak sendikalar bu özendirici ücret sistemlerine kuşku
ile bakmaktadır. Bunun nedenini biraz olsun bu sistemlerin ilk
uygulanmaya başladığı zamanlar amacın, ücretleri kısmak olduğu
kanısının egemen olmasında aramak gerekir. Özendirici ücret sistemleri
başarı ile ve iyi uygulandığı işletmelerde işçi ve işveren
ilişkilerinin düzenlenmesinde önemli rol oynar.
Bunun örneklerini işçiler ve işletme yöneticileri tarafından kabul
edilmiş olan özendirici ücret sistemlerinin iyi işlemesi sonucunda
yüksek verim ve ücret kazançlarının elde edilmesinde görebiliriz.
Diğer bir yandan , bu sistemlerin iyi uygulanmaması durumunda, birçok
anlaşmazlıkların ortaya çıktığı görülür. Örneğin, orta büyüklükte bir
fabrikada bu sistemlerin yalnız bir kısmına uygulanması, işçiler
arasında bir ayırım yapılması sakıncasını yaratır. Aynı işletmedeki
işçilerin bir kısmı bu sistemden yararlanırken (dolayısıyla bunların
ücretleri artarken) diğer bir kısmı örneğin, depolama personeli,
makine bakım ve kontrol işleri vb… bu sistemde uygulama alanı dışında
kaldıklarından daima zamana göre ücret alacakları için bu sistemden
hiçbir yarar sağlayamazlar.
Bu nedenle, uygulanacak sistemin iyi işleyebilmesi ve olumlu sonuç
vermesi için işletme yöneticileri tarafından büyük bir dikkat ve özen
ile hazırlanması gerekir.
Özendirici bireysel ücret sistemlerinin de işçiler tarafından her
zaman kabul edilmediği görülür. Buna neden bu tür planların işten
çıkarmaları hızlandırmaya ya da ücretleri azaltmaya yol açacağı
korkusudur.
Diğer sorunlar şöyle özetlenebilir:
- Standartların belirlenmesindeki güçlükten doğan sorunlar, çünkü
standartların belirlenmesi daima değerleme (bir tür kıymet takdiri)
ile ilgilidir.
- Makinaların bozulması, arıza yapması, hammadde ve malzemenin
kötülüğü ve diğerleri gibi işçinin kendi kontrolü dışındaki
nedenlerden doğan sorunlar.
- Standardın kalitenin aleyhine olarak aşılmasından doğan sorunlar
Özendirici ücret sistemlerinin en önemli sorunu, olağanüstü iyi ya da
son derece kötü bireysel çalışmaların (performansın) doğrudan doğruya
ve gereği gibi ödül ve ceza görmemesi oluşturur.
İŞÇİLERİN KARDAN PAY ALMASI:
İşçilerin kardan pay alması sistemi ilk defa Avrupa’da sanayi
devriminden sonra denemiş fakat olumlu sonuç vermemiştir. Sistem ilk
olarak 1820 tarihinde Fransa’da uygulanmıştır. Bundan sonra,
İngiltere, Amerika Birleşik Devletleri ve diğer ülkelerde
denetlenmiştir.
İşçilerin kardan pay almasını sağlayan bu sistemin de hiç kuşkusuz
yarar ve sakıncaları vardır
Sistemin Yarar ve Hedefleri
-İşçi ile işveren arasında bir nevi ortaklığı özendirerek personelin
işletmeye karşı olan ilgisini arttırmak,
-Personelin işletmenin karını arttırma yolunda fazla çaba sarf etmeye
özendirmek
-Personelin mali güvenliğinin sağlanmasına katkıda bulunmak.
Sistemin Sakıncaları
Personelin işinde harcadığı çabaya doğrudan bağlı değildir çünkü
personel daha fazla çalıştığı halde kar sağlanmamışsa hiçbir gelir
elde edemez.
Kar payının alınması için bazen altı ay, bazen de daha uzun süre
beklenmesi gerekir.
İşletmenin pek ufak bir kar sağlaması ya da hiç bir kar etmemesi
ihtimali her zaman vardır.
Genel olarak bu sistem işçileri kardan pay almaya alıştırır. İşletme
zarar ettiğinde, işçiler bunun sorumluluğunu işverenin kötü yönetimine
yüklerler ve böylece yönetimi kontrole kalkarak işletmedeki iyi
ilişkilerin bozulmasına neden olurlar.
İşçiler maliyetlerin hesaplanması kar ve zarar cetvelleriyle
bilançoların düzenlenmesi şeklinde memnun olmadıklarında, kendilerinin
aldatılmış oldukları kanısına varırlar. Bu tarz bir güvensizliğin
işletme topluluğu için çok zararlı olacağı açıktır.
Bu bakımdan, işçilerin kardan pay almalarını sağlayan sistemi
uygulayacak olan işletmelerdeki yöneticilerin bu konu üzerindeki büyük
bir duyarlılık göstermeleri işletmede kurulmuş olan düzen ve
işbirliğinin sürekliliğini sağlamak bakımından pek önemlidir.
Bir işletmede endüstri mühendisinin uygulayabileceği işletmenin
ihtiyaçlarına göre çeşitli ücret politikaları olabilir. Bir ücret
politikası örneğini ele alırsak ücret politikası işletme dahilinde şu
kurallara göre düzenlenecektir.
1- Her kademede çalışanlara işlerinin değerleri ile orantılı olarak
ücret ödenecektir. Bu maksatla da ilmi usullerle iş değerlendirme
yoluna gidilecektir.
2- Ücret seviyeleri tespit edilerek piyasa ücretlerinden de istifade
edilecek bu maksatla her yıl ücret etüdleri yaptırılacaktır.
3- Ayrıca geçim indeksleri takip edilerek artışlara ayak uydurmak için
gerekli tashihler yapılacaktır.
4- İş değeri arttıkça daha fazla artan ücret skalası kullanılacaktır.
5- Yıllık terfilerde kıdem ve liyakat aynı derecede rol oynayacaktır.
6- Liyakatin rolünü oynayabilmesi için de ilmi usullerle
değerlendirilen liyakat takdiri sistemi kullanılacaktır.
7- İşletmenin yürüyüşünde mühim rol oynayan işçi ve memur elemanların
liyakatla geçirdikleri kıdemlerinin karşılığı olan özel ikramiyeler
verilecektir.
8- İşletme, elemanlarına piyasadaki emsallerine nispetle en yüksek
ücreti vermeyi hedef edinmiştir.
9- Her yıl bütün personelin toplu gayreti ile elde edilen karın,
işletme mali bünyesi ile uygun bir kısmı , ilmi esaslar dahilinde
personelin liyakat çalışmalarının karşılığı olarak verilecektir.
10- Genellikle zaman etüdlerine dayanan zaman standartları esas kabul
edilmek üzere, teşvikli ücret sistemlerinin uygulanmasına gayret
edilir.
11- Teşvikli ücret sistemlerinin mümkün olduğu kadar çok elemana
uygulanmasına gayret edilir.
ÜCRET SİSTEMLERİ HAKKINDA DEĞERLENDİRME
Başlangıçta belirtildiği gibi ücret sisteminin olumlu veya olumsuz
etkileri direk olarak üretimi yapan işçileri ve onların performansının
göstergesi olan işletmenin verimini etkilemektedir. Örneğin emeğinin
karşılığını alamayan bir işçi yaptığı işten de zevk almamaya
başlayacak ve bu da onun motivasyonunun düşmesine sebep olacaktır.
Eğer bu işçinin görev aldığı işletmede götürü ücret sistemi mevcutsa
bu sistem çalışanların mutsuzluğuna sebep olabilecek, verimi
düşürecektir.
Oysa bu işletmede prim esaslı bir ücret sistemi kullanılırsa hem
çalışanlar istediklerini yani ücretleriyle ilgili beklentilerini
gerçeğe dönüştürebilecek, hem de patron daha doğrusu işveren belli bir
oranda kar elde edebilecektir.
Buradan anlaşıldığı gibi tüm ücret sistemleri işletmenin ihtiyacına ve
işletmedeki işin özelliğine göre en uygun olanı seçilerek
uygulanmalıdır. Bu şekilde kısmen de olsa sistemlere ait sorunlar
ortadan kalkar, sistemin performansı artabilir.
Özendirici ücret sistemlerine (Primli ücret sistemleri) bakacak
olursak çoğunun arasında bağlantı ve benzerlikler vardır ve
birbirlerinin eksik yanlarını kapatmaktadırlar. Bu şekilde daha iyi ve
komplike sistemler bulunmuş ve eskilerinin yerine işlerlik
kazanmıştırlar.
